当大多数AI创业公司还在纠结如何用期权“画饼”时，MiniMax直接甩出一张6亿港元的零绩效股权激励大单。这不仅是一次简单的薪酬操作，更是一份关于信任与长期主义的宣言。在AI技术竞争白热化的今天，人才就是最核心的科技产品竞争力。MiniMax用真金白银告诉整个行业：想要留住顶尖大脑，就得先敢给、舍得给。
从“期权陷阱”到“现金诚意”：AI创业激励的范式转移
传统的股权激励往往附加复杂的业绩考核——营收增长率、用户活跃度、产品上线时间……员工为了拿满期权，不得不短期冲刺，甚至牺牲产品质量。但MiniMax这次的做法完全打破了常规：116.88万股奖励，购买价为零，总市值约6亿港元，并且不受任何绩效目标限制。只要你在公司待满归属期，奖励自动落袋。
这一机制在AI创业圈引发强烈讨论。创始人闫俊杰曾在与罗永浩的对话中直言：“给大家恢复信心的方式，就是给大家发更多的钱。”这句话听起来简单粗暴，但背后是对人性与创新的深刻洞察。AI研发具有极高不确定性——一个模型训练可能需要数月甚至数年，期间没有明确的阶段性成果。如果用传统KPI去衡量AI团队，只会逼出“伪创新”和“速成垃圾”。零绩效激励的本质，是给人才足够的心理安全垫，让他们敢于挑战高风险、高回报的突破性方向。
值得注意的是，受激励对象不仅包括内部员工和董事，还覆盖了外部服务提供商。这意味着MiniMax把生态伙伴也纳入了长期利益共同体。在AI创业领域，模型训练需要大量算力、数据标注、算法优化等服务，而这些外部团队的质量直接影响大模型训练效果。通过股权将他们绑定，MiniMax等于构建了一个“所有参与者都盼着公司飞升”的共生网络。
零绩效目标：信任驱动的“天才赌注”
“没有绩效限制”听起来很美好，但也让外界产生疑问：不会养懒人吗？如果员工躺在股权上睡大觉怎么办？这恰恰是MiniMax最聪明的地方——它用股权筛选了那些真正热爱AI技术的人。
在AI创业公司工作，本质上是一场高度自驱的智力竞赛。真正顶尖的AI研究员、算法工程师，根本不需要用KPI来驱动——他们渴望的是突破极限、发表论文、打造出改变世界的科技产品。MiniMax的零绩效激励，实际上是在向市场传递信号：我们信任你的专业判断，我们愿意为你的长期价值买单。这种信任本身就会吸引那些厌恶短期主义、渴望专注研究的顶级人才。
从财务角度看，这笔6亿港元的激励并非无风险。如果公司股价下跌，员工的账面财富会缩水，归属期内的“沉眠成本”反而会促使大家更努力地提升股价。比起强制性的业绩指标，这种“市场定价+归属等待”的机制，更能让员工与公司形成命运共同体。这也解释了为什么MiniMax在上市仅半年后就推出如此大手笔的激励——它需要用最快的速度锁定最核心的人力资产。
类似的做法在硅谷已屡见不鲜。例如一些AI创业公司会为新员工发放“无附加条件”的股票，但像MiniMax这样一次性发放价值6亿港元的规模，在亚洲科技圈仍属罕见。尤其是考虑到公司刚于今年1月以165港元挂牌，如今股价已涨至477.6港元，此时发放激励既是对早期人才的回报，也是对未来增长的押注。
人才争夺战：AI创业公司的生死局
当前AI创业领域已进入“血海”阶段。大厂凭借雄厚预算砸钱挖人，初创公司则靠愿景和期权留人。但期权价值的兑现需要漫长的等待，越来越多的候选人对“纸面富贵”产生警惕。MiniMax这种“即发即值钱”的零绩效股权，相当于把未来收益前置化——员工入职就能看到真金白银，这种冲击力远超画饼。
据行业数据，一名顶级AI研究员的年薪已从2020年的80万美元飙升至如今的300万美元。对于AI创业公司而言，单靠高薪很难与大厂抗衡，必须打出“组合拳”。股权激励成为核心武器。但大多数创业公司的期权计划都设置了复杂的行权条件和锁定期，员工往往要等四到五年才能完全解锁，期间如果公司表现不佳，期权可能一文不值。MiniMax的“购买价为零”意味着员工不需要自己掏钱行权，归属即可变现，这相当于把员工的投资风险降为零，而收益与公司成长直接挂钩。
这种模式对AI创业生态的冲击是巨大的。它迫使其他公司重新思考自己的激励策略：如果再不改革，优秀人才会大量流向那些愿意“先给钱、后干活”的公司。可以预见，未来会有更多AI创业公司跟进类似方案，甚至出现“签约即送股”的极端案例。而这也会倒逼企业数字化转型服务商、算力供应商等生态伙伴，通过股权绑定深度参与到AI创业浪潮中。
从可灵到MiniMax：中国AI创业公司的逆势突围
MiniMax并非孤例。近两年，中国AI创业公司正在经历一轮结构性调整。2024年被称为“AI应用爆发年”，市场上涌现出大量基于大模型的创新应用，比如通过AI画图生成创意图、用文生图工具辅助设计、甚至利用AI图片生成做营销素材。但这些科技产品的底层都依赖于强大的基座模型和持续的算力投入。
MiniMax脱胎于深度求索（DeepSeek）等开源社区，其技术路线强调长文本处理和多模态融合。在上市之前，公司就一直以“高薪高激励”闻名，此次股权激励并非孤立的薪酬改革，而是其整体人才战略的延续。创始人闫俊杰曾在多个场合提到，AI创业的胜负手不在于算法本身，而在于能否聚集一批愿意十年磨一剑的人。“我们不做快消品AI，要做就做真正能解决复杂问题的科技产品。”
事实上，中国AI创业公司在过去一年经历了过山车般的融资行情。从资本狂热到冷静收缩，许多公司开始收缩战线、裁员降本。MiniMax选择在此时逆势派发巨额股权，本质上是一场“逆周期投资”——当竞争对手都在勒紧裤腰带时，你用资源锁定最优质的人才，未来就能在技术竞赛中跑出加速度。这与当年阿里巴巴在非典期间逆势招聘的逻辑相似。
零绩效激励的隐忧与边界
当然，任何机制都有其适用边界。零绩效股权激励并不适合所有AI创业公司。首先，它要求公司现金流相对充裕或拥有足够的股权空间去稀释。对于尚在天使轮或A轮的初创公司，动辄发放数亿股权的做法并不现实。其次，它更适合那些研发周期长、产出难以量化评估的团队，例如基础模型研究、AI芯片设计等；而对于销售、运营等以结果为导向的岗位，完全的零绩效可能会削弱执行力。
此外，外界对MiniMax的治理结构也需保持观察。执行董事赵鹏宇一个人就获得了25万股（约1.29亿港元）的奖励，占比超过20%。这会不会引发新的内部公平性问题？普通员工与服务提供商之间的激励差距是否合理？从公告看，员工承授人共获得908535股，而服务提供商仅获得10241股。虽然服务商属于外部机构，但如此悬殊的比例，也可能影响生态合作的积极性。
更长远来看，零绩效激励可能催生“股权依赖症”。当员工习惯了不劳而获的股权收益，一旦公司股价下跌或成长放缓，心理落差会引发人才流失。MiniMax需要同步建立清晰的职业发展路径、技术晋升通道和文化认同感，避免股权成为唯一的“粘合剂”。
给AI创业后来者的启示：敢分钱才能赚大钱
MiniMax的案例为整个AI创业圈子提供了一个鲜活样本：在人才战争白热化的当下，薪酬架构的竞争力往往决定了企业生死。与其用复杂的公式计算期权价值，不如用最直接的方式传递信任。AI工具导航上已有不少创业者开始讨论如何设计类似方案，甚至有公司尝试用AI诗词生成、藏头诗生成等趣味方式制作“股权激励说明书”，以更生动的方式向员工解读政策。
从更宏观的视角看，这场激励秀也折射出中国AI创业公司正从“模仿追随”走向“原创引领”。过去几年，中国AI创业公司习惯于快速迭代、跑马圈地，现在开始更注重长期技术积累和人才留存。这种转变的底层逻辑是：AI技术的非线性突破需要人、钱、时间的深度耦合，而零绩效股权激励恰好是对这种耦合的金融化表达。
当然，每一家AI创业公司各有不同的基因和资源禀赋。对于资金紧张的初创团队，更现实的做法可能是“部分零绩效 + 阶段奖励”，或者引入艺术签名设计等个性化激励方案来提升归属感。但核心原则始终一致：把人才当作科技产品最重要的原材料，用最诚意的激励换取最真诚的创造。
MiniMax这6亿港元，不仅买到了员工的忠诚，更买到了整个行业对“AI创业长期主义”的重新审视。当其他公司还在计算ROI时，它已经用行动证明：最好的投资，就是投资给那些相信未来的人。